Een maatschappij die er is voor iedereen, een mooi ideaal om als ondernemer na te streven. Om aan sociale inclusie te werken is het noodzakelijk dat je onderneming een afspiegeling is van de samenleving die je voor ogen hebt. Hoe zorg je ervoor dat ook je team en de bedrijfscultuur hier onderdeel van worden?

Ondernemers Awura Abena Simpe (oprichter Creative Women Agency) en Lynn Zebeda (mede-oprichter Dr. Monk) en Chrysha Neels (Diversity & Inclusion Officer Triodos Bank) helpen je op weg met concrete tips.

1. Verbreed je kennis voordat je die vacature schrijft

Wil je dat je groep werknemers meer een afspiegeling is van de samenleving? Vraag jezelf af wat dit zou betekenen voor je bedrijf, een diverser personeelsbestand, en ga erover met anderen in gesprek.

“Praat bijvoorbeeld met mensen van kleur of mensen met een lichamelijke beperking”, adviseert Chrysha Neels van Triodos Bank. “Hoe zien zij dat, diversiteit binnen een bedrijf als het jouwe? Het zou kunnen betekenen dat bepaalde grapjes niet meer gemaakt kunnen worden, of dat je niet ongevraagd aan het haar van je collega zit omdat je vindt dat het bijzonder is.”

Door meer kennis op te doen over andere netwerken dan het jouwe, schrijf je waarschijnlijk een andere vacaturetekst dan wanneer je dit niet zou doen. Neels adviseert eens een kijkje te nemen op de instagramaccount van corporatequeer. “De filmjpes waarin oprichter Remco Boxelaar met organisaties praat over hoe ze meer inclusief kunnen zijn vind ik heel leerzaam. Met veel geduld en begrip legt die uit waarom het juist belangrijk is om aandacht te besteden aan onderlinge verschillen.”

2. Leef je in in verschillende perspectieven

Als je een inclusievere werkvloer wilt creëren moet je open staan voor de perspectieven van de ander.

“Door open te staan en goed te luisteren begrijp je steeds beter wat je eigen blinde vlekken zijn. Het gaat om het je aanmeten van een beginner’s mindset”, adviseert Zebeda. “Zo was ik laatst bij een project met slechthorende en slechtziende mensen betrokken, en toen realiseerde ik me dat ik zeer onbewust onbekwaam ben in hun wereld. Hun geleefde ervaring is totaal anders dan de mijne.”

Om meer te leren over die verschillende perspectieven is de website Wit Huiswerk volgens Zebeda een must, waarop onder meer valt te leren over institutioneel racisme en wat je er zoal tegen kunt doen.

Diversiteit is zoveel meer dan alleen gender of huidskleur, meent Zebeda. Ter illustratie noemt ze de ijsberg van diversiteit, waar het topje dat boven het water uitsteekt de zichtbare vormen van diversiteit zijn. Die hele klomp ijs onder water, die veel groter is dan je boven water kunt zien, vormen alle minder zichtbare onderdelen. Denk aan talenten, vaardigheden of perspectieven, die net zoveel bepalen hoe iemand op de werkvloer is als huidskleur of geslacht.

3. Onderzoek of al je collega’s voldoende open staan voor diversiteit

Leg je bedrijfscultuur onder de loep en ga na of de waarden die je als onderneming uitdraagt passen bij een inclusief team.

“Het is niet alleen een kwestie van de juiste mensen binnenhalen en een workshop diversiteit volgen, het gaat om een volledige commitment voor de lange termijn”, meent ondernemer Awura Abena Simpe. “Dat houdt in dat als je iemand van kleur binnenhaalt, diegene zich ook in zijn diversiteit gewaardeerd moet voelen zodat diegene graag blijft. Als de heersende norm eentje is waar diegene niet aan voldoet, zal iemand sneller een andere werkgever zoeken.”

Wat een handige leidraad kan zijn is een onderzoek naar de tevredenheid van je medewerkers als het gaat om het open staan voor de ander. De uitkomsten kun je gebruiken voor een dialoog binnen het bedrijf over de stand van zaken omtrent diversiteit en inclusie, en waar je naar toe wilt als onderneming. Neels: “We moeten af van het idee dat de mensen binnen het management weten wat goed is, wat werkt. Een organisatie maak je met elkaar, dus het des te belangrijk om juist input uit de gehele organisatie te halen.”

4. Zorg voor een veilig klimaat binnen de organisatie

Zorg dat werknemers zich gehoord voelen en ergens terecht kunnen als er incidenten rondom uitsluiting zijn.

“Denk bijvoorbeeld aan allerlei vormen van microagressie”, stelt ondernemer Lynn Zebeda. “Subtiele opmerkingen of ‘grapjes’ waarmee iemand bewust of onbewust negatieve stereotypen in stand houdt. Als dit vaak voorkomt, gaat dat ten koste van het klimaat binnen de organisatie. Als leidinggevende ben je ervoor verantwoordelijk dat iedereen zich veilig voelt en moet je zorgen dat medewerkers weten dat ze bij je terechtkunnen als er iets vervelends plaatsvindt. Investeer daarom in die vertrouwensband en maak dingen bespreekbaar.” 

Ook kan het helpen om als leidinggevende een visie te formuleren over wat diversiteit en inclusie voor jouw bedrijf betekent, en die visie ook uit te dragen, zowel intern als extern. Een duidelijk standpunt in te nemen. Zo is voor iedereen duidelijk dat er actief gewerkt wordt aan een bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt.

5. Kijk of je communicatiemiddelen inclusief zijn

Check voordat je een nieuwe sollicitatieronde start of je communicatiemiddelen wel inclusief zijn. Zijn ze aansprekend voor degene die je binnen hoopt te halen?

“Je kunt nog zo je best doen op een vacaturetekst, maar als er op je website alleen witte mensen te zien zijn, zal de uitstraling van je bedrijf niet snel mensen van kleur aanspreken”, legt Neels uit.

Een handige tool is het kompas voor inclusieve communicatie van het Kennisplatform Integratie & Samenleving. In eerste instantie is dit kompas geschreven voor professionals en organisaties in het publieke domein, maar de aanpak is veel breder toepasbaar. En bekijk ook eens de sessie ‘Minder lullen, meer doen’ van de Hogeschool van Amsterdam over inclusief communiceren.

Wil je deze video zien?

Cookies zijn nodig om deze video te tonen. Lees er meer over in onze Privacyverklaring

Akkoord

En wat betreft de communicatie van je vacaturetekst zelf: geef duidelijk aan wat harde en zachte eisen zijn als het gaat om competenties. Neels: “Stel een vereiste is goede beheersing van de Nederlandse of Engelse taal. Dan valt de vluchteling die in korte tijd in verschillende landen woonde en overal de taal leerde al af omdat hij de gevraagde talen misschien niet perfect spreekt. Terwijl ik het veel meer bewonderingswaardig vind dat diegene zoveel talen kent. Je zou dan ook kunnen denken: met een paar extra lessen Nederlands of Engels is diegene ook een goede kandidaat.”

6. Zoek in de netwerken van anderen

Is het moeilijk om bijvoorbeeld mensen van kleur te werven voor je bedrijf? Zoek in de netwerken van anderen.

Neels: “Het is een non-argument dat de mensen die je zoekt niet te vinden zijn. Je moet alleen buiten je eigen bubbel kijken. Dus zoek in andere netwerken of vraag mensen van kleur om de vacature uit te zetten bij potentiele kandidaten die zij kennen. Uiteindelijk gaat het erom dat je je netwerk uitbreidt.” Het komt ook hier wat betreft Neels weer aan op het verbreden van je kennis over de ander, op jezelf meer informeren.

En neem ook eens een kijkje op websites als ongekendetalenten.nl. Hier worden hbo- en wo-studenten en young professionals gekoppeld aan bedrijven die op zoek zijn naar divers talent.

7. Herdefinieer leiderschap

In sommige bedrijfstakken is de ideale leider een machoman die hard en zakelijk kan zijn. Terwijl een bedrijfscultuur zoveel inclusiever kan zijn als er een leider aan het hoofd staat waarin medewerkers zich kunnen herkennen. Herdefinieer daarom het leiderschap.

“Je hoeft niet direct een vrouw aan het hoofd te zetten, maar een man kan ook goed leiding geven als hij meer zijn empathische en intuïtieve kant laat zien”, meent Simpe. Voordat ondernemer Simpe voor zichzelf begon werkte ze als advocaat aan de grachtengordel in Amsterdam en als zwarte vrouw in een bolwerk met witte mannen weet ze maar al te goed hoe het is als je baas wat betreft waarden ver van je af staat. Simpe: “Wanneer je je herkent in je leidinggevende, draagt dit bij aan de groei van mensen, die denken dan sneller: dat kan ik ook bereiken.”

Een expert op het gebied van empathie is Jamil Zaki, onderzoeker aan Stanford en schrijver van The War for Kindness. Naar aanleiding van dit boek ontwikkelde Zaki verschillende oefeningen waarmee je jezelf kunt uitdagen meer emphatisch te zijn.

Extra tips

Een tijd geleden spraken we Bouchra Talidi, zelfstandig adviseur diversiteit en inclusie en voormalig programmamanager Diversiteit & Inclusie bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ook zij noemde nog een aantal extra tips voor een gevarieerd personeelsbestand.

> Bekijk de tips van Bouchra Talidia