Waarom is gelijkheid, diversiteit en inclusie belangrijk bij Triodos Bank? Hoe past het binnen de missie?

“Het is belangrijk om eerst te begrijpen wat we allemaal verstaan onder gelijkheid, diversiteit en inclusie (in het Engels equity, diversity & inclusion, afgekort als EDI). Het is heel veelomvattend, en gaat verder dan lhbtiqa+, gender, etniciteit, geloof en lichamelijke beperking. Denk ook aan neurodiversiteit, zwanger- en ouderschap, leeftijd en zelfs diversiteit in hoe mensen denken.

Waarom we dat bij Triodos Bank belangrijk vinden, lijkt misschien een open deur. Naast vrijheid en verantwoordelijkheid is gelijkheid namelijk een van onze kernwaarden. Het streven naar gelijkheid voor iedereen zit dus al in het DNA van ons bedrijf, en komt tot uiting in wat we doen. Geld is voor ons niet een doel, maar een middel om onder andere menselijke waardigheid en de kwaliteit van leven te bevorderen. We financieren allerlei projecten die bijdragen aan deze thema’s. Het is belangrijk dat we deze waarden ook binnen onze eigen organisatie nastreven. En dat is waar ik in beeld kom.”

Hoe verbetert Triodos Bank inclusie en diversiteit in de praktijk op de werkvloer?

“Deze onderwerpen zijn erg belangrijk binnen onze organisatie, maar wat ik belangrijk vind om te noemen, is dat we verre van perfect zijn. Er zijn gebieden waar we al goed op weg zijn, maar waarin we nog verder kunnen verbeteren. Denk aan de mate waarop we communiceren over onze voortgang op het gebied van EDI.En we zijn ons er óók van bewust dat er gebieden zijn waar nog een lange weg te gaan is, denk aan de diversiteit van ons management.

Dat gezegd hebbende, doen we veel. Er is sinds iets meer dan een jaar een aangescherpt EDI-beleid voor Triodos-vestigingen in heel Europa. Naast dat er basisinformatie over onze principes en doelstellingen in staat, geven we voorbeelden die ons helpen om EDI in de organisatie in te bedden. Denk aan hoe we bewustwording meer kunnen stimuleren, het hanteren van gelijke beloning voor iedereen, hoe werving en selectie het beste aangepakt kan worden en welke mogelijkheden er zijn binnen de bank om meer te leren over EDI-onderwerpen.”

“Mijn taak is vervolgens om te bepalen hoe dat beleid praktijk wordt. Ik wil nog meer krachtigere doelstellingen op verschillende gebieden. Hoe we een grotere culturele diversiteit bewerkstelligen bijvoorbeeld, en meer genderdiversiteit in hogere posities bij de bank. Daar is nu het momentum voor. Ik merk dat het leeft.

We voeren bijvoorbeeld gesprekken, met collega’s onderling en tussen medewerkers en managers, over hoe iedereen de inclusiviteit op onze werkvloer ervaart. Dat wordt, door alle betrokkenen, gewaardeerd. Maar dan volgt nu het in praktijk brengen wat we uit die gesprekken leren, en acties te ondernemen die onze werkcultuur positief en blijvend veranderen. We willen bereiken dat iedere collega weet welke rol diegene speelt in het meer inclusief maken van onze organisatie. Neem je mensen aan? Ben je je dan bewust van je vooroordelen? Als je een nieuw project overweegt met je team, ben je je ervan bewust welke mensen dit wel of juist niet aanspreekt? EDI is pas geslaagd als het als een rode draad door de hele organisatie loopt.”

Hoe pak je dat aan, van beleid naar praktijk?

“Dat hangt erg af welke EDI-principes een afdeling nodig heeft. Met Human Resources kijken we nu bijvoorbeeld hoe managers op een inclusievere manier nieuw talent kunnen aannemen. Wie komen er op dit moment via sollicitaties binnen bij onze organisatie, en wie niet? We zien bijvoorbeeld dat de diversiteit van werknemers afneemt, naarmate de functies meer senior worden. Dit geldt niet alleen voor ons overigens, dit speelt ook bij andere bedrijven. Hoe kan je ervoor zorgen dat die diversiteit blijft, ook op senior level? Daarvoor passen we vacatureteksten aan, en organiseren we bijvoorbeeld sessies over inclusief aannemen met onze managers. In deze sessies komen onder meer het herkennen en voorkomen van vooroordelen aan bod.

Een ander mooi voorbeeld van hoe we de EDI-principes in de praktijk brengen, is de samenwerking die we hebben met de Refugee Talent Hub. Daarbij zetten Triodos-medewerkers zich in als mentors, die samenwerken met mensen met een vluchtelingenachtergrond die nu in Nederland wonen. Ze delen kennis over hoe het is op de Nederlandse arbeidsmarkt, hoe je je het beste kunt voorbereiden op sollicitaties. Dat vind ik toch wel een van de leukste dingen van mijn baan, om de impact die we maken ook echt met eigen ogen te zien.”

Wat zijn de belangrijkste uitdagingen op dit gebied? En hoe ga je daarmee om?

“De onderwerpen waar ik me mee bezig houd zijn zo veelomvattend. Dat maakt prioriteiten stellen moeilijk. Een andere uitdaging is dat je graag snel resultaat wil zien. Sommige dingen zijn snel gedaan of aangepast, dan zie je directe verbetering. Maar soms kan het ook jaren duren voordat je ergens verandering in ziet, dus je hebt doorzettingsvermogen en draagkracht nodig.”

“Een voorbeeld? Denk aan een vacaturetekst aanpassen, zodat deze meer inclusief is. Je denkt misschien: dat is snel gedaan, en het heeft direct effect op mogelijke sollicitanten die zich aangesproken voelen. Dat is zo, maar ik wil dat we het hele recruitmentproces onder de loep nemen. Waar zoek je mensen, hoe kunnen mensen met verschillende achtergronden de sollicitatieprocedure ervaren, hoe ziet het gesprekspanel eruit bij een sollicitatie? Dus de vacaturetekst is belangrijk, maar die kleine aanpassing is een kleine schakel in een veel groter geheel. Dat laat de uitdaging zien: de balans vinden tussen nu actie ondernemen, waarvan je meteen het resultaat ziet, en plannen maken voor de lange termijn, maar effectief zijn in het grotere geheel.

Een ander punt waarop de verandering niet zo snel gaat, is de diversiteit binnen het hoger management van de bank. De bestaande functies worden niet van de ene op de andere dag diverser. Maar we kunnen wel het grote geheel bekijken, en bedenken wat we doen in het ontwikkelen van talenten. Zo is er nu een collega bij HR die focust op talentmanagement en ontwikkeling van leiderschap, en zich verdiept in hoe wij prestaties meten. In hoeverre past dat bij hoe we de toekomst van de bank zien? En kunnen we daar anders naar kijken?”

Hoe belangrijk zijn medewerkers in dit verhaal? Hoe kunnen zij bijdragen?

“Collega’s zijn ontzettend belangrijk. De hele organisatie gelijker en diverser maken; dat kan ik niet alleen. We delen met z’n allen de verantwoordelijkheid om een inclusieve organisatie te zijn. Een van de doelen die we onszelf hebben gesteld is dat ieder niveau, van trainee tot topmanagement, begrijpt waar we naartoe willen en hoe ieder een rol kan spelen in het behalen van die doelen.

Welke rol dat precies is, ligt deels aan hun plek binnen de organisatie en hun persoonlijke interesses. Zijn ze manager, geïnteresseerd in een bepaald onderwerp, onderdeel van een bepaald team of staan ze voor bepaalde waarden? Er zijn collega’s die zelf informerende activiteiten willen organiseren. Zo hebben collega’s onlangs een werknemersnetwerk opgezet dat gericht is op neurodiversiteit. Hun doelen zijn onder meer het bewustzijn onder collega’s te vergroten over welke kwaliteiten neurodiverse collega’s met zich meebrengen, en om managers inzicht te geven in hoe ze neurodiverse collega’s het beste kunnen ondersteunen in hun werk. Ik begeleid die initiatieven niet zelf, maar ik ondersteun in het opzetten ervan en denk graag mee. Maar ik wil hierin niet teveel sturen. De energie die van een persoonlijke drijfveer uitgaat, van iets waar je zelf voor staat en wat je belangrijk vindt, werkt vaak aanstekelijk bij collega’s.

Van dit soort activisme onder werknemers word ik erg enthousiast. Het is iets wat we misschien nog niet genoeg stimuleren en die we meer zouden kunnen waarderen. En ik vind ook dat het past bij de missie van Triodos Bank.

Dan zijn er nog de verschillende programma’s die Triodos Bank ondersteunt, zoals het Mentor 4 Talent-programma. Topvrouwen en talenten uit verschillende organisaties en uit verschillende branches worden aan elkaar gekoppeld om van elkaar te leren. Er zijn collega’s die meedoen als mentor en anderen als mentee. Dat is een mooi voorbeeld van hoe er kruisbestuiving met de buitenwereld ontstaat voor een diverser topmanagement.”

Waarom is het belangrijk om niet alleen intern, maar ook extern met diversiteit en inclusie bezig te zijn?

“We zijn geen eiland, we hebben iedere dag te maken met de buitenwereld. Ik vind het mijn taak om twee dingen samen te brengen: wie we (willen) zijn als divers en inclusief bedrijf en hoe we dit ook in de praktijk brengen in ons contact met klanten en andere bedrijven.

We hebben verschillende EDI-partnerschappen waardoor we ook perspectieven ontdekken van buiten onze organisatie. Daar is de Rainbow Finance Alliance een voorbeeld van. Het is een samenwerking binnen de financiële sector in Nederland, gericht op lhbtiqa+-inclusie. Pride-netwerken van medewerkers van verschillende bedrijven komen samen onder deze naam. Soms wordt input gevraagd van EDI-specialisten van verschillende organisaties. Ik vind het belangrijk om dit soort initiatieven te ondersteunen. Ook omdat mensen dit vaak doen naast hun baan.

Iedere mogelijkheid om onderdeel te zijn van een groter geheel en een grotere community moedig ik aan, het is heel waardevol om ideeën en ervaringen uit te wisselen. Dit soort samenwerkingen helpen ons om blinde vlekken in onze organisatie te ontdekken. Daarbij zijn initiatieven als Rainbow Finance Alliance belangrijk, omdat ze een veilige plek bieden voor mensen om zich uit te spreken over ervaring met discriminatie bijvoorbeeld.   

Maar het is ook goed om ook buiten onze eigen sector te kijken. Want de financiële sector is in sommige opzichten best traditioneel, en er valt nog veel te winnen op het gebied van EDI. Daarom ben ik ook betrokken bij een werkgroep van B Lab die de JEDI circle heet (JEDI staat voor ‘justice, equity, diversity and inclusion’). Daar zitten B Corp bedrijven bij uit verschillende branches, allemaal met hoge standaarden op het gebied van EDI. We organiseerden laatst een evenement in Amsterdam voor de B Corp-community waar we discussieerden over hoe je omgaat met vooroordelen binnen je organisatie. Meer in praktische zin lanceerden we onlangs een gezamenlijk ontwikkelde toolkit die iedere B Corp kan gebruiken om om te gaan met vooroordelen en deze te ontkrachten. Een waardevolle samenwerking dus, waar innovatieve ideeën ontstaan om dingen te verbeteren.”

Zijn er projecten of initiatieven die Triodos Bank onderneemt om de lhbtiqa+-community te steunen?

“Als bank met meerdere locaties in Europa waar Pride plaatsvindt op verschillende momenten, vinden er de hele zomer Pride-gerelateerde activiteiten in onze vestigingen plaats. Denk aan creatieve workshops, publicatie van interviews met collega’s over genderidentiteit, webinars, een speciaal lunchmenu en deelname aan landelijke Pride-evenementen. We hebben een projectteam aangesteld waar collega’s hun activiteiten kunnen melden. Het team zorgt er vervolgens voor dat deze activiteiten goed zichtbaar worden binnen de organisatie. En we moedigen mensen aan om zich aan te sluiten bij de Rainbow People community van Triodos Bank, wat door collega’s is opgezet.

“Ik zou graag zien dat er het hele jaar door meer zichtbaarheid is voor de lhbtiqa+-community, niet alleen tijdens Pride. Waar we verder nog in kunnen verbeteren, is duidelijk maken aan alle collega’s hoe ze kunnen uitdragen dat ze bondgenoot zijn. Dat kan met kleine dingen, bijvoorbeeld je voornaamwoorden toevoegen aan je e-mailhandtekening. Hiermee zeg je eigenlijk: ik zet me in voor een inclusieve werkomgeving waar mensen zich vrij voelen om hun voornaamwoorden te delen. Als organisatie moeten we goed luisteren naar de lhbtiqa+-community, zo kunnen we het beste leren wat er nodig is om een inclusief beleid te maken en te leven. Ik zou graag zien dat we ons voor meer initiatieven als de Rainbow Finance Alliance inzetten, en onze stem nog meer laten horen.”

Hoe staat het er in het algemeen voor met inclusie en diversiteit op de werkvloer?

“Zoals benoemd lopen er veel projecten om de diversiteit door de organisatie heen te vergroten. De mate van inclusiviteit daarentegen, is net als bij veel andere organisaties lastig te meten. Ieder jaar wordt er bij Triodos Bank een medewerkersonderzoek gedaan, waar we vragen over inclusiviteit hebben toegevoegd. Ik wil niet dat EDI als een apart project wordt gezien, maar juist als onderdeel van de organisatie en ieders werkervaring.”

“Dankzij het onderzoek hebben we nu een idee over hoe mensen zich voelen op de werkvloer. Collega’s hebben het gevoel dat verschillende achtergronden en meningen gerespecteerd worden binnen de bank. Maar er kwamen ook verbeterpunten naar voren. Medewerkers zien graag verdere inspanningen om tot een meer divers management te komen, en meer open en transparante communicatie. En collega’s die een bijdrage leveren aan een inclusievere werkomgeving, zien graag dat er meer waardering wordt getoond voor hun inspanningen.

Dit geeft goede inzichten over hoe inclusief we zijn. Met deze informatie kunnen we prioriteiten stellen en aan de slag met waar en hoe we verder kunnen verbeteren. Ik kijk dan ook uit naar het onderzoek van volgend jaar, om te zien of we vooruitgang hebben geboekt.”